En Laborda&Torres Abogados, somos especialistas en temas relacionados con los despidos, y una parte fundamental de la materia que nos ocupa es la carta de despido, obligatoria para que puedan proceder a despedirle y como todas las sanciones graves y muy graves, debe ser comunicado por escrito al trabajador.
Debe ser por escrito y tiene una triple finalidad:
1. Dar a conocer los hechos para poder impugnarlos.
2. Determinar los motivos de la oposición.
3. Establecer la delimitación de la controversia.
Los hechos que justifican la decisión empresarial de resolver el contrato de trabajo deben hacerse constar en la carta de despido. Por ello no es suficiente una vaga y abstracta cita, ni la mera trascripción de la conceptuación legal del hecho imputado.
Tampoco se requiere una relación o narración de los hechos detallada, prolija, minuciosa o pormenorizada, bastando que los refiera en términos suficientes para que el destinatario se entere de los que se le atribuyen.
En la carta de despido debe constar la suficiente información sobre los hechos y fechas motivo de las infracciones cometidas y causa del despido. Por otra parte, es válida la ampliación de la carta de despido siempre que tenga lugar antes de la presentación de la demanda, por cuanto los hechos que componen la ampliación forman parte de la controversia.
En c a s o de inexistencia o insuficiencia de los hechos motivadores supone la indefensión del trabajador despedido al no permitirle argumentar y probar suficientemente la impugnación de las acusaciones vertidas contra él.
La carta de despido deberá expresar también la fecha en que tendrá efectos el despido q u e se notifica mediante dicha comunicación, por ello, la fecha que se consigne en la carta, no exigida legalmente y la fecha en la que tendrá efectos el despido, de necesaria inclusión, no tienen porqué coincidir.
Los efectos del despido se producen a partir de la entrega de la notificación escrita al trabajador, a no ser que en la misma se prevea una fecha posterior, en cuyo caso se producirá a partir de ésta.
A partir de la fecha de efectos empieza a computarse el plazo para la reclamación, 20 días hábiles desde el siguiente a dicha fecha.
a) La notificación y efectos de la carta de despido.
Es al empresario a quien corresponde acreditar la entrega de la carta de despido, o haber realizado los esfuerzos necesarios, para hacérsela llegar al trabajador. Por lo que, se entienden cumplidos los requisitos por parte de la empresa cuando el trabajador rehúsa recibir la carta o se niega a firmar el recibí de la misma.
La utilización del término carta de despido no significa necesariamente el empleo de dicho medio para la notificación escrita.
El medio para la notificación del despido es irrelevante, puede serlo por correo ordinario, el correo certificado con acuse de recibo, el conducto notarial, la entrega en mano al propio trabajador, el telegrama, el telex, el burofax.
Por lo expuesto, la firma no está exigida ni invalida la comunicación si el trabajador atribuyó a la carta el carácter de declaración de voluntad del empresario.
Por su parte, es irrelevante, igualmente, el lugar donde se produzca la notificación del despido: bien en el centro de trabajo, el domicilio del trabajador o cualquier otro, siempre que se efectúe, o se intente dicha notificación. Por lo que es válida la carta remitida al domicilio del trabajador aunque éste no la reciba por haber cambiado a otro domicilio sin notificarlo a la empresa.
Tampoco se exige la notificación personal al propio trabajador en el domicilio, bastando su entrega a sus más directos parientes.
También es válida la notificación que fue rechazada por el destinatario o que no fue recogida en los servicios postales, teniendo constancia de su envío.
b) Tiempo de entrega de la carta.
La carta de despido o su ampliación debe ser entregada antes de la presentación de la demanda por el trabajador, ya que tal comunicación aunque tardía, es enervante de los efectos del inicial despido verbal, si bien el empresario queda obligado a abonar al trabajador despedido los salarios correspondientes a los días transcurridos entre la notificación verbal y la escrita.
Cuando en un despido no se han observado los requisitos formales exigibles, se puede efectuar un nuevo despido observando los requisitos incumplidos en el plazo de 20 días desde el siguiente al del primero. En este caso, el nuevo despido surte efectos desde su propia fecha y, al realizarlo, el empresario debe poner a disposición del trabajador los salarios devengados entre uno y otro despido y mantenerle en alta en la Seguridad Social durante dicho período.
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